員工離職，要么是工資不滿意，要么是心理不滿意。

所以，該怎么說，現(xiàn)在很多鋅合金壓鑄廠的老板都抱怨，新生代的90后員工沒有70、80后的員工踏實(shí)，動不動就辭工走人。說好聽點(diǎn)，是獨(dú)立不屈服不畏強(qiáng)權(quán)，不好聽點(diǎn)，就是一個不爽，天王老子也勸不回來。鋅合金壓鑄廠的一線管理人員是有深切體會的，員工真的是打不得罵不得說不得啊，一個不高興，就拍拍屁股走人了。

那么，為什么十年前、二十年前，員工就很踏實(shí)呢？明明工資是越給越高了啊？

工資其實(shí)是需要對比的，20年前，鋅合金壓鑄廠的一線工人加班加點(diǎn)可以拿到近1000塊的工資，而那個時候，老師不過是幾百塊錢的工資，一線工人的工資是老師的2-3倍。而現(xiàn)在，普通員工工資基本都在3000左右，加班加點(diǎn)一天12小時，頂上天了5000。而老師的工資，深圳地區(qū)的老師工資基本都在萬左右，多的上2w都有。這一對比，普通工人的工資其實(shí)上漲的最慢。

其二，新生代的90后員工有互聯(lián)網(wǎng)和智能手機(jī)這一大殺器，各種QQ，微信群可以交流那個地方的工資高、福利好、女孩子漂亮、食堂飯菜好吃。而離職成本幾乎低的可憐，鋅合金壓鑄廠的普通員工基本都是直接批準(zhǔn)的，最多千把塊的路費(fèi)，又可以在其他地方找到工作，而且是直接入職，第二天就可以上班的。

很多鋅合金壓鑄廠抱著“你不干，多的是人來干”的老思想，然后發(fā)現(xiàn)，還真的就沒人來干了，這也是為什么珠三角年年在說用工荒的原因之一，現(xiàn)在的員工，打不得罵不得說不得，擁有智能手機(jī)連接互聯(lián)網(wǎng)，懂得用法律的武器保護(hù)自己，而鋅合金壓鑄廠的老板除了感慨員工不踏實(shí)以外，并沒什么實(shí)際行動，和20年前，并沒有什么變化。從另外一方面說，老板也是被寵壞了、慣壞了吧！

20年前，一個工作機(jī)會難得，掙的工資相對高，所以惡劣的環(huán)境，糟糕的制度，獨(dú)斷的領(lǐng)導(dǎo)，那都是可以忍受的，畢竟工資高。而現(xiàn)在，90后拿著智能手機(jī)，有著更主動的議價權(quán)，工資不高——不去，加班費(fèi)給的少——不去，鋅合金壓鑄廠的女孩子少了——不去，食堂飯菜不好吃——不去，有害身體健康的——不去。以前是普工市場，工廠是大爺，畢竟也沒有其他地方好去，但是現(xiàn)在，員工是大爺，90后最大的也不過才25歲，不會為了區(qū)區(qū)幾百塊錢委屈自己傷害自己，隨著服務(wù)業(yè)的發(fā)展，快遞員，服務(wù)員同樣的勞動時間，能夠開出來更高的工資，工廠的競爭力自然就減弱了。

所以，鋅合金壓鑄廠的轉(zhuǎn)型升級不但是技術(shù)的升級。員工的問題，也是一個非常嚴(yán)重的問題，不重視者，就只有被碾壓而過，尸骨無存。

在員工方面，鋅合金壓鑄廠的轉(zhuǎn)型方向就很明顯了，首先就是要技術(shù)升級，用機(jī)器替代低端勞動力，效率更高，也能夠更加便捷的管理。

   第二，要深刻的認(rèn)識到，普通員工他們是人，而不是一部運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)器。馬斯洛需求層次理論告訴我們，人的需求也是分層次的，不是僅僅給工資就完事了的，一線的管理人員要真正做到管理，而不是個計(jì)數(shù)員。但是這和鋅合金壓鑄廠的成本是沖突的，人多就代表著管理成本的提升。所以還是回到第一點(diǎn)，減人加機(jī)器，機(jī)器換人。更好的效率才能夠支付日益高昂的管理成本。

   第三，鋅合金壓鑄廠的管理者要徹底改變思想，現(xiàn)在不是“你不做，多的是人做”的時代了，好的工作難找，普工的工作機(jī)會還不遍地都是。一個熟練工和一個新員工，很明顯工廠對新員工付出的成本更高，得到的更少

總而言之，鋅合金壓鑄廠需要的是長時間高效率的運(yùn)轉(zhuǎn)，但是這和人文精神是相悖的。所以，最好的辦法就是換機(jī)器，不就是想要24小時不停運(yùn)轉(zhuǎn)的高效率機(jī)器嗎，那就換機(jī)器。同時，要建立真正的現(xiàn)代企業(yè)文化，認(rèn)真負(fù)起責(zé)來，不要一出事故，就玩消失，你以為其他員工沒看到，不，他們心都寒了?，F(xiàn)在企業(yè)管理，任重而道遠(yuǎn)啊。